RREMUNERACION A LOS TRABAJADORES, ¿GASTO O INVERSION?
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RREMUNERACION A LOS TRABAJADORES, ¿GASTO O INVERSION?

RREMUNERACION A LOS TRABAJADORES, ¿GASTO O INVERSION?

Tradicionalmente se ha entendido la retribución de los trabajadores como un gasto para la empresa. De tal forma que, cuantos más trabajadores tenía una organización mayor era ese gasto.

Quizás sea esa la razón por la que cuando en una empresa las cosas no van bien lo primero que se recorta es el gasto en personal, acudiendo de forma agónica a la ecuación “INGRESOS – GASTOS = BENEFICIOS”, y si somos capaces de disminuir los gastos lo mínimo posible, “pues mucho mejor”.    

Pues bien, lo primero que tenemos que hacer para solucionar dicho problema es romper con la idea preconcebida de que el personal es un gasto para una empresa, puesto que sin personal no hay producción y sin producción no hay ingresos. Y por la misma regla lógica, sin ingresos no hay beneficios. 

El personal es el mayor activo que tiene una empresa, puesto que un personal bien cualificado, eficiente y productivo aumenta significativamente los ingresos de una empresa. Más bien, tenemos que pararnos a pensar si tenemos diseñado el sistema retributivo adecuado para nuestro modelo de negocios.

A groso modo podemos distinguir tres tipos de sistemas retributivos

Modelos de retribución fija.

Este es el modelo de retribución más extendido y tradicional. Para este sistema retributivo, hay que tener en cuenta elementos como: el nivel del puesto, la categoría salarial, la formación del trabajador, el diferencial entre puntos medios, el solape entre bandas salariales, etc. También es importante tener en cuenta la competitividad externa, a través de mercados retributivos y estudios salariales, las revisiones y ajustes salariales, la asignación de salarios en  incorporaciones y promociones, etc.

Modelos de retribución variable.

Los sistemas de retribución variable pueden establecer incentivos a corto y largo plazo, bonos, gratificaciones y programas de reconocimiento. En este tipo de retribución, es muy importante definir el peso del variable en el mix retributivo, la denominación de cada target retributivo, así como la frecuencia y forma de pago.

La retribución variable, debe de estar basada sobre dos pilares fundamentales. El primero de ellos es tener confeccionado un programa de dirección por objetivos, pudiendo definirse: indicadores, escalas de cumplimiento y consecución de incentivos, nivel al que se miden los resultados, etc.

En segundo lugar, es realizar un desempeño de los distintos puestos de trabajo, de esta forma identificamos los objetivos a alcanzar y estipulamos la aportación de cada trabajador a cumplir dichos objetivos.

Si se definen modelos de retribución variable, es de vital importancia articular canales de comunicación entra trabajadores y dirección, de manera que todo el mundo tenga claros los incentivos que corresponden, en función del cumplimiento de los objetivos definidos.

Sistemas de retribución flexible.

Permiten al empleado, decidir qué parte del salario quiere cobrar en dinero y qué parte en productos o servicios. Este tipo de retribución tiene ventajas para el trabajador y para la empresa, pero es fundamental que ambos conozcan el tratamiento fiscal de los productos que se incluyen habitualmente en los planes de retribución flexible (PRF), ya que por ejemplo, el empleador debe repercutir el IVA a sus trabajadores, de los bienes y servicios que formen parte de su retribución flexible.

Dentro de estos planes, es habitual incluir la formación del trabajador, de manera que la empresa, pague al trabajador un Máster, estudios reglados o cursos. Permitiendo así un desarrollo personal, no solo dentro de la propia organización sino también con carácter personal.

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